О центре

При поддержке
Президента
Российской Федерации

Предложить проект Вы эксперт? Зарегистрируйтесь!

Оформление трудовых отношений в НКО

Ведение кадровой документации в организациях некоммерческого сектора имеет целый ряд сложностей и свою специфику. Например, из-за отсутствия у большинства НКО постоянных источников финансирования имеет место нерегулярная выплата заработной платы. Или в связи с тем, что деятельность НКО может финансироваться из нескольких источников, и, соответственно заработная плата работников также может складываться из нескольких частей.

7339

Любое юридическое лицо, безотносительно его организационно-правовой формы и вида деятельности, должны соблюдать требования законодательства о труде, предусмотренные Трудовым кодексом РФ и иными нормативными актами.

При этом ведение кадровой документации в организациях некоммерческого сектора имеет целый ряд сложностей и свою специфику. Например, из-за отсутствия у большинства НКО постоянных источников финансирования имеет место нерегулярная выплата заработной платы. Или в связи с тем, что деятельность НКО может финансироваться из нескольких источников, и, соответственно заработная плата работников также может складываться из нескольких частей (а организация при этом обязана вести раздельный учет по каждому из проектов или программ). Также ввиду ограниченности в денежных средствах, для НКО затруднительно выполнять предусмотренные Трудовым кодексом обязанности по оплате в двойном размере за работу в выходные дни или праздники. Не стоит забывать, что практически у каждой НКО имеется фронт работ, выполняемых волонтерами на добровольной основе (без выплаты заработной платы).

Если не обращать внимания на эти "мелочи", что нарушения в работе трудового законодательства практически гарантированы. Также важно понимать, что согласно положениям Трудового кодекса РФ, "трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен". Это обозначает, что даже если НКО вообще не ведет кадровый документооборот и у нее отсутствует какая-либо заработная плата, но актив или члены реализуют какую-либо деятельность – в силу вступают все нормы и требования трудового законодательства.

Руководители, немного знакомые с требованиям трудового законодательства, довольно часто пытаются заменить трудовые отношения на гражданско-правовые, заключая договоры возмездного оказания услуг. Однако такой подход зачастую создает лишь иллюзию решения проблем, потому что подобное оформление отношений также несет свои трудности и свои риски. Подробности и сравнительный анализ такого рода правоотношений рассмотрены в статье "Как заключить безопасный договор гражданско-правового характера".

Рассмотрим порядок заключения срочных договоров.

Основной причиной, из-за которой большинство НКО предпочитает не заключать стандартные трудовые договора с работниками, является отсутствие постоянных источников финансирования деятельности, тогда так как по Трудовому кодексу РФ работодатель обязан регулярно выплачивать заработную плату, и наличие или отсутствие денежных средств на расчетном счете во внимание не принимается.

Юридически грамотный выход из такой ситуации – заключение срочных трудовых договоров на период реализации проекта или программы. Срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более 5 лет. Минимальный срок для срочных трудовых договоров, Трудовой кодекс не устанавливает. Получается, что даже для работы в кратковременном проекте (один-два месяца) сотрудник может быть принят именно по срочному трудовому договору.

Довольно распространена ситуация, когда одни и те же сотрудники выполняют схожие функции по нескольким проектам, финансируемым из различных источников. В этом случае к основному трудовому договору оформляются дополнительные соглашения, с указанием дополнительных функций (или объема расширения основных), а также источника финансирования и размера оплаты труда.

Основным в данном случае считается договор, заключенный первым.

ВНИМАНИЕ: если продолжительность второго договора превышает продолжительность первого, то дополнительное соглашение оформляется только на период действия первого договора! После его расторжения (истечения срока действия) необходимо будет заключить новый трудовой договор по второму источнику финансирования. Это важно, потому что если срочный трудовой договор не расторгнут после истечения срока действия или имеется хотя бы одно продление его срока – то он будет считаться бессрочным, соответственно организация обязана начислять и выплачивать заработную плату работнику независимо от завершения проекта, наличия средств или иных условий.

 

Трудовой кодекс устанавливает ряд приницпиально важных требований к содержанию трудового договора. Условия, не прописанные в трудовом договора, в случае спорной ситуации всегда будут трактоваться в пользу работника. Не допускается применение в трудовом договоре условий, ухудшающих положение работника по отношению к условиям, прописанным в Трудовом кодексе РФ.

В трудовом договоре обязательно должны быть указаны:

1. Фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор;

2. Сведения о документах, удостоверяющих личность работника;

3. Идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

4. Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

5. Место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

1. Место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

2. Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

4. Дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;

5. Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

6. Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

7. Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

8. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

9. Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;

10. Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Комментарии экспертов

Зарегистрироваться как эксперт
Логин
Пароль
Зарегистрироваться